Fiche pratique
Vérifié le 09/07/2024 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.
L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :
L'employeur qui souhaite rompre la <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F1643">période d'essai</a> doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de <span class="expression">prévenance</span>.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins <span class="miseenevidence">1 semaine</span>.
Le <span class="miseenevidence">délai minimum de prévenance</span> varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
Inférieure à 8 jours | 24 heures |
Entre 8 jours et 1 mois de présence | 48 heures |
Entre 1 mois et 3 mois de présence | 2 semaines |
Après 3 mois de présence | 1 mois |
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.
Son montant (<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24661">indemnité compensatrice de congés payés</a> comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
À savoir
La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a> si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Un <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N481">licenciement pour motif économique</a> est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs <span class="miseenevidence">motifs non liés à la personne du salarié</span>.
Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
La <span class="miseenevidence">liste des causes</span> qui peuvent justifier un licenciement économique <span class="miseenevidence">n'est pas limitative</span>. Il peut s'agir <span class="miseenevidence">notamment</span> de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :
Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise.
<span class="miseenevidence">Connaître les critères définissant une baisse significative</span>
Effectif de l'entreprise | Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative |
Moins de 11 salariés | 1 trimestre |
Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés | 2 trimestres consécutifs |
Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés | 3 trimestres consécutifs |
Au moins 300 salariés | 4 trimestres consécutifs |
L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique.
L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.
La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.
La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.
À noter
la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Lorsque l'employeur licencie un salarié, le <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N480">motif de licenciement</a> doit être justifié par <span class="miseenevidence">une cause réelle et sérieuse</span>.
La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des<span class="miseenevidence"> critères suivants</span> :
À noter
En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de<span class="miseenevidence"> <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F1848">licenciement abusif</a> </span><MiseEnEvidence/>par le juge.
Le licenciement pour motif <span class="expression"><span class="miseenevidence">personnel</span></span> est un licenciement dont le <span class="miseenevidence">motif</span> repose sur <span class="miseenevidence">la personne du salarié</span>.
Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :
Certains <span class="miseenevidence">motifs </span>de licenciement sont<span class="miseenevidence"> interdits</span> par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R60353">nullité</a> du licenciement.
Les cas de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R60353">nullité</a> prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans <span class="miseenevidence">l'une des situations suivantes</span> :
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
L'employeur peut <span class="miseenevidence"><a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F13966">mettre d'office à la retraite</a></span> le salarié d'<span class="miseenevidence">au moins 70 ans</span>.
Si le salarié a <span class="miseenevidence">entre 67 et 69 ans</span>, l'employeur peut <span class="miseenevidence">proposer</span> au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est <span class="miseenevidence">pas obligé</span> d'accepter.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des <span class="miseenevidence">3 caractéristiques</span> suivantes :
Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F987">l'indemnité de licenciement</a> et de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24660">l'indemnité compensatrice de préavis</a> auquel le salarié aurait pu prétendre.
Il perçoit aussi <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24661">l'indemnité compensatrice de congés payés</a>.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Le décès de l'employeur n'est pas un cas de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24412">force majeure</a> qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.
Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N481">licenciement économique</a>.
Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :
Procédure
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre <span class="miseenevidence">librement</span> son contrat de travail.
<span class="miseenevidence">Aucune procédure particulière</span> n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
Il n'existe pas de formalisme.
Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R46090">RAR</a> ou par mail avec demande d'accusé de réception.
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de <span class="expression">prévenance</span>.
Le <span class="miseenevidence">délai minimum de prévenance</span> varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :
Durée de présence du salarié dans l'entreprise | Délai de prévenance |
Inférieure à 8 jours | 24 heures |
Au moins 8 jours | 48 heures |
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F89">il existe des exceptions</a>.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
La <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F2883">démission</a> est une <span class="miseenevidence">rupture</span> du contrat de travail qui permet au salarié de <span class="miseenevidence">quitter</span> son emploi. Le salarié doit manifester <span class="miseenevidence">clairement</span> et de façon <span class="miseenevidence">non <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R65163">équivoque</a></span> sa volonté de rompre son contrat de travail.
Le salarié n'a <span class="miseenevidence">pas l'obligation</span> de préciser le <span class="miseenevidence">motif</span> pour lequel il démissionne.
En cas d'ambiguïté sur la <span class="miseenevidence">volonté claire et non équivoque</span>, le <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F1052">conseil de prud'hommes</a> peut requalifier la démission en <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F1848">licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse)</a>.
À savoir
Dans <span class="miseenevidence">certaines conditions</span>, l'employeur peut considérer <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F31209">l'abandon de poste</a> comme une démission.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Si le salarié part <span class="miseenevidence">volontairement</span> à la <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F13941">retraite</a>, il doit <span class="miseenevidence">informer son employeur </span>de la date de son départ.
La loi ne prévoit pas de procédure particulière.
Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R59273">convention collective</a> ou son contrat de travail (si elles existent).
De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F2855">préavis pour licenciement</a>.
Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Un modèle est disponible :
Modèle de document
Lettre de notification à l'employeur du départ à la retraite du salarié
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
La <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24410">résiliation judiciaire</a> du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail <span class="miseenevidence">à l'initiative du salarié</span>.
Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a> la rupture de son contrat de travail.
Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.
Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.
Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F1642">
À noter
À la différence de <LienInterne LienPublication="F24409" type="Fiche d'information conditionnée" audience="Particuliers">la prise d'acte de la rupture du contrat de travail</a>, la résiliation judiciaire<span class="miseenevidence"> ne met pas fin immédiatement</span> à la relation de travail.
La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de <span class="miseenevidence">manquements graves</span> de l'employeur, <span class="miseenevidence">notamment</span> dans les cas suivants :
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
La<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24409"> prise d'acte</a> est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R24389">CDI</a>.
C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.
Le contrat de travail est rompu <span class="miseenevidence">immédiatement</span>.
La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Le <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F24249">décès du salarié</a> est un cas de <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R38200">force majeure</a>. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.
L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.
L'employeur doit verser <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R12469">aux héritiers</a> ou <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R52183">aux ayants droit</a> les sommes acquises à la date du décès.
Ces sommes peuvent être les suivantes :
Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R57077">accord collectif</a>, un <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F311">usage d'entreprise</a> ou un <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R59671">engagement unilatéral</a> le prévoit.
Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).
À savoir
L'employeur doit verser <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F987">l'indemnité de licenciement</a> si le licenciement a été <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=R14732">notifié</a> avant le décès du salarié. Il doit aussi verser <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F31539">l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle</a>, si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.
Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une <a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=F19030">rupture conventionnelle</a>.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
À noter
Lorsqu'un dispositif d'<a href="/index.php/demarches-pour-les-particuliers/?xml=N517">épargne salariale</a> est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
22 Grande rue
51480 Reuil
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Du Lundi au Mardi : de 16h00 à 18h00 de 13h30 à 17h00
Le Jeudi : de 16h00 à 18h00
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4 place Truchon – 51220 Hermonville
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